15-03-2017

Le duo DRH – Manager, une tension productive

Mettre à la disposition de l’entreprise, en quantité suffisante, du personnel compétent, stable, motivé et productif ! Fournir au salarié un milieu et des conditions de travail adéquats ! Telle est la double mission dévolue à la Fonction Ressources Humaines. Celle-ci fait appel à deux acteurs clés – la DRH et le Manager - dont l’action complémentaire et les rôles ont évolué à l’aune des mutations intervenues dans l’environnement de l’entreprise. Ainsi, de l’organisation hiérarchique à l’organisation en réseaux, l’entreprise est passée par l’organisation matricielle et le mode projet. L’impact de ces mutations a été immédiat sur les méthodes de management qui ont migré vers un mode collaboratif largement répandu aujourd’hui, à l’ère du digital. D’ailleurs, les frontières entre l’entreprise et la société humaine deviennent de plus en plus poreuses (RSE), de même que  les frontières entre les fonctions (transversalité) et les pays (globalisation).  C’est donc à juste titre que les rôles des deux acteurs, très clairs et bien distincts au départ, se sont progressivement rapprochés et partiellement superposés, voire ont fusionné, créant parfois des conflits de missions et de territoires. Dès lors, la Fonction RH ne relève plus uniquement de la Direction des Ressources Humaines. Elle prend une part de plus en plus importante dans la mission du Manager qui, de par ses activités opérationnelles, se voit confier des responsabilités en RH, en entrainant de fait un partage de la fonction. A titre d’exemple, le recrutement et la formation – pour ne citer que ces deux processus - révèlent souvent des conflits de priorités et de besoins entre les deux acteurs. Au vu de tout ceci, la nécessité de construire des coopérations n’est plus à démontrer. Loin de privilégier le compromis, celles-ci devront mettre le couple DRH - Manager « sous tension » mais sous une tension productive à même de se transformer en création de valeur pour l’entreprise. Ces coopérations, nécessaires à l’accomplissement de leur mission commune, imposent aux deux acteurs d’en développer une vision partagée en vue de coproduire et de co-créer. Il s’agit pour eux de faire passer les feux tricolores de leurs coopérations au vert, c’est-à-dire, à un stade où la complémentarité est de mise et où la confiance et le soutien deviennent des facteurs clés de succès, chacun prenant appui sur son partenaire. Cette posture exige l’urgence de formaliser le partage de la fonction, en lui donnant un contenu, à travers un partenariat assorti d’enjeux de performance et de cohérence. Celui-ci devra délimiter les parts de responsabilités de chaque partenaire afin de favoriser une communauté de vues et de vie. Ce partenariat, quelle qu’en soit la forme, devra engager la DRH, dépositaire de la doctrine, à s’assurer de la compréhension des problématiques RH par le Manager. Quant au Manager, premier niveau en matière de GRH, il devra lui garantir la mise en œuvre des règles et des décisions qui en découlent. Pour assumer pleinement cette dimension RH de sa mission, le Manager est amené à développer de nouvelles compétences dans les domaines du développement des ressources humaines et de l’administration du personnel. Sous le regard de la Direction Générale, il a un allié de taille, la DRH en tant que conseil et appui indispensables à l’accomplissement de sa mission en tant qu’encadreur au quotidien de ses équipes.


Source : BEHI Togba Directeur du Développement des Ressources Humaines - CIE

Catégorie : Reflexions

Mots-clés :