03-04-2018

Travailleur augmenté et carrière à la carte : les nouveaux défis RH

Dans le cadre des conférences sur les technologies exponentielles et l’ère de la disruption, j’évoque souvent l’impact des nouvelles technologies telles que l’AI, la robotisation, la Réalité Augmentée et la Réalité Virtuelle (AR/VR) sur la nature des emplois eux-mêmes.

Il existe 2 conséquences directes pour l'entreprise :

- La nécessité pour les dirigeants et le management de commencer se préparer à gérer une plus grande diversité de ressources que dans le modèle organisationnel du XXe siècle en intégrant la notion de travailleurs augmentés.

- La nécessité pour la fonction RH de s'adapter pour gérer au mieux le nouvel état d'esprit de carrière à la carte prônée par la nouvelle génération d'employés (Gen-Y et les générations suivantes) au niveau international.

Le défi du travailleur augmenté

Les avancées récentes en Intelligence Artificielle ouvrent clairement la voie à une main-d'oeuvre augmentée où les chatbots et d'autres formes d'assistants virtuels joueront un rôle majeur aux côtés des employés traditionnels.

Comme de plus en plus de plates-formes facilitent la connexion avec des pigistes (les individus adoptant l'approche d'une carrière en mode Gig-Economy), les entreprises peuvent maintenant tirer parti des indépendants au lieu d'avoir internalisé toute l'expertise requise et en supporter le coût chaque mois en paie.

Ces deux éléments bouleverseront fondamentalement l'état d'esprit actuel dans les entreprises où le pouvoir, tout au long de l'échelle hiérarchique, est traditionnellement associé à une large base de subordonnés directs et d'employés dont on a globalement la responsabilité.

Ce sera sans doute un défi pour la Genération X de changer ce prisme des valeurs. Les cadres dirigeants et les managers doivent commencer à s'habituer à l'idée de gérer une main-d'oeuvre diversifiée allant des employés traditionnels aux talents externalisés et aux assistants virtuels reposant sur l'intelligence artificielle.

Le défi d'une carrière à la carte

Les tendances mondiales des modes de consommation démontrent la transition d'une recherche d'une pleine propriété à une succession d'abonnements. Cela a lentement mais sûrement pris de l'ampleur, notamment grâce à la numérisation de notre monde. Cela a commencé avec la culture : en musique avec iTunes (vous ne possédez pas les albums, mais les louez via un contrat de licence) et pour les films avec Netflix.

Cela s'est ensuite transposé à l'abandon de la possession de voiture à tout prix (pensez Uber) et au niveau mondial impact progressivement le marché immobilier.

Fondamentalement, le sentiment pour les jeunes générations d'un besoin absolu de propriété diminue - ce qui a favorisé l'avènement de l'ère de l'économie du partage - et a généré comme dommage collatéral une gestion de carrière à la carte.

Les nouvelles générations voient leurs employeurs comme des fournisseurs d'opportunités d'avancement de carrière... mais pas avec la même loyauté que leurs aînés.

Les jeunes générations évaluent leurs employeurs comme n'importe quel autre fournisseur, en considérant sa carrière au sein de l'entreprise comme une location temporaire et non une destination définitive.

Et c'est un véritable choc culturel pour les deux parties, car le fossé entre les générations est immense. Le job-hopping est maintenant une norme outre-Atlantique, pas un comportement marginal.

Les équipes de dirigeants et des Ressources Humaines/Gestion des Talents se doivent de réévaluer la proposition de valeur offerte aux employés et chercher d'autres moyens d'accroître la loyauté de leurs recrues.


En savoir plus sur https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-181120-travailleur-augmente-et-carriere-a-la-carte-les-nouveaux-defis-rh-2165986.php#rvmfeELxlyku0akO.99

Nous devons repenser la façon d'augmenter les compétences de leurs employés en les formant en interne à de nouveaux métiers et en leur donnant le nouvel avantage dont ils ont besoin pour faire face à la concurrence dans notre monde en constante évolution. Une autre approche est de penser à la valeur d'un employé sur le long terme.

En créant une culture qui accueille les employés qui reviennent, vous pouvez compenser le coût de l'intégration d'une nouvelle personne en ciblant les anciens qui apporteront à leur retour leurs nouvelles connaissances.

En répondant à ce nouveau type de comportement, les entreprises peuvent également créer un halo positif qui agira comme un aimant attractif de talents.

Enfin, l'environnement de travail doit être mieux adapté à la réalité actuelle des conférences en ligne et du télétravail. Ceci ne se fait pas en ajoutant simplement du café gratuit, des canapés et une table de baby-foot.

Il nécessite un design architectural et de l'expérience-employé très sophistiqué avec une infrastructure technologique sous-jacente appropriée pour être pleinement efficace.

En raison des effets conjugués des nouvelles technologies et des nouvelles manières d'aborder la gestion des carrières, les entreprises doivent repenser leurs aspirations et leurs modèles organisationnels afin d'être suffisamment agiles pour faire face au tsunami exponentiel du changement.


Source : Bernard Lebelle - Innovation Lead Deloitte Canada

Catégorie : News RH

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